Mikä on WikiWiki?
nettipäiväkirja
koko wiki (etsi)
viime muutokset
Kerronpa, mikä minua viime vuosien tehokkuusajattelussa risoo: se ei ole tehokkuusajattelua ollenkaan. Vähän samaan tapaan kuin YT-neuvottelut (YT=yhteistoiminta, viittaa yhteistoimintalakiin) ovat tulleet yksinkertaisesti tarkoittamaan irtisanomisia, "tehokkuus" on tullut tarkoittamaan merkityksettömien työsuoritusten puristamista työntekijöistä ja hyväntahtoisuuden halveksuntaa.
Tehokkuus voidaan tietenkin käsittää monella tavalla. Uskon, että useimmat voivat olla yhtä mieltä kanssani, jos väitän, että tehokkuus tarkoittaa sitä, että ihmiset saavat aikaan mahdollisimman paljon hyödyllisiä ja hienojakin asioita ja mieluusti vielä mahdollisimman vähillä resursseilla. Säästäväisyys (eli resurssien vähäinen käyttö) on siis osa tehokkuutta, mutta alisteisena sille, että jotain todella saadaan aikaan: säästäväisyys parantaa tehokkuutta vain, mikäli se ei vähennä hyödyllisten/hienojen aikaan saatujen asioiden määrää tai mahdollistaa resurssien käyttämisen muihin, hyödyllisempiin/hienompiin asioihin. Esimerkiksi puhelun puhuminen lyhyesti on tehokasta vain, jos osaa käyttää säästyneen ajan ja rahan johonkin parempaan kuin niihin sosiaalisiin ja henkisiin etuihin, joita pitkien, rauhallisten ja hauskojen puheluiden puhuminen tuottaa.
Silloin, kun tehokkuuspuhetta ei käytetä yksinkertaisesti lyömäaseena työntekijöitä tai palveluiden käyttäjiä (vammaisia, oppilaita, hoidettavia jne.) vastaan vaan sillä on jokin oikea sisältö, tarkoitetaan tehokkuudella kahta asiaa. Nämä kaksi asiaa ovat keskeisiä tehokkuuden välineitä: (1) keskittäminen, jolla saadaan toisaalta suuren tuotantovolyymien etuja ja toisaalta mahdollistetaan ihmisten suuri erikoistuminen alaansa ja (2) tuloslähtöisyys / tarvepohjaisuus, jolla pyritään karsimaan pois työ, josta ei ole mitään hyötyä kenellekään. Nämä ovat järkeviä periaatteita molemmat.
Bisnesmaailmassa tehokkuusajattelun tuhoaa kaksi asiaa. Ensinnäkin firmoilla on luonnollisesti melko yksipuolinen käsitys siitä, mikä on "hyödyllistä" tai "hienoa" (okei, jälkemmäisestä sanasta monilla firmoilla ei ole minkäänlaista käsitystä). Tähän on puututtu jo paljon, eikä siitä sen enempää.
Mutta toiseksi, firmojen johtajat eivät selvästikään tajua, miten monimutkaisten asioiden kanssa he todella ovat tekemisissä -- tämä muuten näyttää olevan johtoportaan pysyvä ominaisuus. Esimerkiksi ulkoistusten idea perustuu keskittämisen doktriiniin: jos firmalla A on 3 kirjanpitäjää, eikö ole järkevämpää ulkoistaa kirjanpito hommaan erikoistuneelle firmalle B, jonka 150 kirjanpitäjää hoitavat sen helposti ja joka voi helposti palkata lisää väkeä, kun asiakkaita tulee tarpeeksi? Mutta voi! Johtajilla ei ollutkaan käsitystä siitä, millä tavoin firman eri toiminnot liittyvät toisiinsa.
Syntyi esimerkiksi meemi siitä, että tietotekniikkapalvelut ovat sellainen osa firman toimintaa, joka kannattaa ulkoistaa. Sitten paljastui, että monien firmojen tietojenkäsittelyn tapa on läheisesti naimisissa firman toimintatavan kanssa, eikä iso tietotekniikkafirma välttämättä ollutkaan se, jolla on enemmän asiantuntemusta siitä, miten järjestelmien pitäisi toimia. Harvat firmat saivat koskaan mitään voittoja tietotekniikan ulkoistamisesta (muuta kuin mahdollisuuden erottaa muutamia ihmisiä); epäilen monien firmojen menettäneen uskomattoman määrän rahaa huonosti toimivien järjestelmien, henkilöstön kouluttamisen, neuvotteluiden, väärinkäsitysten ja kilpailuttamisten seurauksena. Tällaisia tappioita johtajat eivät tykkää laskea, ja niistä päätyykin heidän tietoisuuteensa yleensä vain pieni osa.
Itse asiassa luulen, että yksi tämän hetken bisnesmaailman suurimmista ongelmista on, että firmat ovat ulkoistaneet johtonsa. Nämä ihmiset, johtajat siis, ovat kylläkin usein firmojen palkkalistoilla, mutta tosiasiassa varsinkin korkeammalle tasolle mentäessä johtajat ovat firmoistaan kovin irrallisia ja lentävät kukasta kukkaan ehtimättä koskaan oikeastaan oppia kunnolla tuntemaan niitä firmoja, joita johtavat. Tavallaan johtajat ja konsultit (perinteisessä merkityksessä, ei siis esim. it-konsultti tai puhelinapukonsultti) ovat ihan samanlaisia: kummillekin maksetaan suuri palkkio, kummatkin päättävät asioista, joita he eivät yleensä ymmärrä, ja kummatkin lähtevät taas, ennen kuin joutuvat näkemään työnsä tuloksia. Johtajat niitä konsultteja tietysti palkkaavatkin.
Entä tuloslähtöisyys? Tämän ajatuksen tuhoaminen surettaa minua vielä enemmän kuin keskittämisen. Minusta tämän ajatuksen pitäisi tarkoittaa työelämässä sitä, että ehdotellaan eri vaihtoehtoja mitä voisi tehdä, katsotaan, mikä on tuottavinta työtä, ja sitten tehdään sitä. Mutta harvoinpa olen nähnyt pomoja, jotka tätä tosissaan noudattavat (muutamia kumminkin olen). Yleensä, jos johtaja on saanut jonkin fiksaation (yleensä tuttavilta / bisnesmaailmasta levinnyt meemi), eivät mitkään tehokkuuspuheet auta. Uudet ajatukset viedään läpi, vaikka johtaja ei mitenkään pystyisi perustelemaan, mitä hyötyä koko asiasta on, tai miten valtava resurssien kulutus oikeutetaan. Ylipäänsä, kun tyypillinen johtaja joutuu perustelemaan jotain, nousevat oikeaa ratkaisua tärkeämmiksi nopeasti johtajan minäkuva ja auktoriteettiasema.
Sen sijaan tehokkuudella tarkoitetaankin sitä, että kaikki työntekijät joutuvat koko ajan perustelemaan, miksi heidän tekemänsä työ on tekemisen arvoista. Sen sijaan kukaan ei tutki, miksi tämä perustelutyö (jota ei nykyään ole enää ihan vähän) on tekemisen arvoista -- sehän on johtajien mukaan vain välttämätöntä. Ja niin me täytämme kehittymissuunnitelmia, käymme kehityskeskusteluita, asetamme henkilökohtaisia tavoitteita ja seuraamme niiden täyttymistä, keksimme toiminnallemme mittareita ja yritämme mitata itseämme niillä... ja tämän koko hullunmyllyn aiheuttaa "tehokkuusajattelu". Huhhuh. Johtajat ovat kyllä hyviä väittämään mustaa valkoiseksi. Ja tehokkuuden nimissä niin ikään palkataan ja potkitaan ihmisiä pois, palkataan takaisin ja potkitaan taas... arvatkaa, mikä vaiva on projektien pitämisessä koossa kaikkien vaihtuvien työntekijöiden tiimellyksessä ja kaikkien uusien tulokkaiden opettamisessa? Huomaamattaan firmanjohtajat ovat myös rikkoneet keskittämisen doktriinia, koska työntekijöille on siirretty monia tehtäviä, joiden suorittamisessa he eivät ole asiantuntijoita.
Väitän siis, että näillä tehokkuuden doktriineilla ei koskaan tulla pääsemään tehokkuuteen, ei vaikka tehokkuus tarkoittaisi vain rahallista "kustannustehokkuutta" (joka on uusi eufemismi "edulliselle", joka korvasi "halvan", joka astui "huokean" tilalle); johtajat ovat epäonnistuneet yrityksissään lisätä työmaailman tehokkuutta. En väitä, etteikö mitään hyödyllistä olisi saatu aikaan: voi hyvinkin olla, että jotkut erotetuista työntekijöistä todella olivat tarpeettomia firman kannalta ja että ihmiset tekevät työtä nyt vähän ahkerammin. Mutta toisaalta tilannetta, johon on päädytty, ei missään nimessä voi pitää "tehokkaana". Uskon, että joidenkin johtajien taustalla on vain yksinkertaisesti typeryys: johtajat eivät ole keskimäärin sen älykkäämpiä kuin rivityöntekijät, joten on luonnollista, etteivät he osaa aina tehdä hyviä päätöksiä, varsinkaan kun ympärillä kiehuu hurmoksessa oleva massa, joka suoltaa uusia doktriineja, joita noudattamaton on "pudonnut kelkasta".
Mutta varmasti yhtä tärkeä syy tehokkuusajattelun tuhoutumiselle on lyhytnäköinen nollasummapeli. Kuten sanoin, tehokkuutta on käytetty lyömäaseena: keinona ottaa pois työntekijältä ja antaa firmalle. Monen arviointilomakkeen todellinen sanoma on: et ole turvassa, sinut voidaan todeta hyödyttömäksi, sinun on syytä olla peloissasi. Monen irtisanomisen todellinen sanoma on: hän saattoi olla hyödyllinen, mutta meidän firmamme ei kumarru hyödyllisen työntekijän edessä, niin, mieluummin annamme potkut hyvälle työntekijälle kuin annamme hänen sanella itse omat ehtonsa.
Miten päästään todelliseen tehokkuuteen tällaisen tehokkuuden irvikuvan sijaan? Ehdotan kahta uutta välinettä: (1) ihmisille pyritään antamaan mahdollisuus tehdä sitä, mitä hän parhaiten osaa, ja (2) hyväntahtoisuudesta on palkittava. Mitä tarkoitan hyväntahtoisuudella? Työelämässä se tarkoittaa sitä, että auttaa toisia kyselemättä ehtoja ja yrittää saada muiden ihmisten hommat etenemään mahdollisimman hyvin. Tällä hetkellä työnantajat laskevat työntekijöiden hyväntahtoisuuden varaan (muuten oikeasti kaikki lakkaa toimimasta), mutta eivät palkitse sitä (tai jos palkitsevat, naurettavan pienillä palkkioilla) ja vielä vähemmän kunnioittavat sitä (harvinaisia korupuheita lukuun ottamatta). Esimerkiksi opettajien työ, jonka he tekevät koulun juhlia varten, on tällaista. Jonkin aikaa, ehkä kymmenen vuotta, voivat työnantajat vielä lypsää työntekijöiden hyväntahtoisuutta, ennen kuin kaikki ovat kyynistyneet tarpeeksi ja alkaneet vihata työnantajiaan sydämensä pohjasta. Arvatkaa, mitä tehokkuudelle sitten käy, kun jokainen työntekijä välttää tekemästä tippaakaan työtä, josta ei makseta?
Mutta ensimmäinen kohta on vielä tärkeämpi. On uskomatonta, miten tällä tehokkuuden aikakaudella halveksitaan ammattitaitoa. Ei todellista tehokkuutta synny siitä, että kaikki juoksevat kysynnän lieassa eikä varsinkaan siitä, että yritetään päästä toisten markkina-apajille ja netota nopeasti rahaa hyviksi havaituilla konsepteilla. Mitä merkitystä on firmojen voitoilla yhteiskunnan kannalta, jos ne saadaan tekemällä aina vain loppuun hiotumpaa viihdettä ja aina vain vähemmän kestäviä vaatteita ja kodinkoneita? Eikö sekä uljaampaa että tehokkaampaa ole, jos ihmiset todella pääsevät toteuttamaan unelmiaan, kokeilemaan uusia asioita, tekemään hyvää työtä toisilleen?
Nämä ajatukset (tai oikeastaan niiden konkreettinen toteuttaminen, kuten 30 tunnin työviikko) saavat suuryritysten edustajilta hyisen vastaanoton. Mutta se ei johdu siitä, etteivätkö ne edistäisi tehokkuutta; se johtuu siitä, että ne uhkaavat suuryritysten asemaa tehokkuuden estäjinä.
Katso myös:
kategoria: politiikka kategoria: elämäntavat