Mikä on WikiWiki?
nettipäiväkirja
koko wiki (etsi)
viime muutokset
Tästä kirjoituksesta on nyt myös olemassa tiivistelmä: miksi nykymuotoinen rekrytointi on lopetettava.
Tämä on mielipidekirjoitus, jonka tarkoitus on vakuuttaa mahdollisimman moni ihminen siitä, että nykyisen kaltaisesta tiimienkokoamisprosessista on päästävä eroon Protussa. Rekrytoinnin ongelmista on erittäin vaikeaa kirjoittaa asiapohjaisesti, koska rekrytoinnin tiedot ovat enimmäkseen salaisia, koska kaikki rekrytoinnin epäoikeudenmukaisuus on tapauskohtaista ja siksi siitä on niin monta mielipidettä kuin arvioijaakin, ja koska Protussa tai sen ulkopuolella ei ole koskaan tehty vertailevaa, systemaattista työtä erilaisten rekrytointitapojen vaikutuksen arvioimiseksi. Tämäkin kirjoitus siis pohjaa pohjimmiltaan henkilökohtaisiin mielipiteisiin, hajanaisiin vaikutelmiin ja 10 vuoden kokemukseen Protusta.
Ensimmäiseksi tärkein, eli se ongelma tai ne ongelmat, joita nykyinen käytäntö aiheuttaa ja jonka vuoksi jaksan kuluttaa aikaani mielipidekirjoitusten kirjoittamiseen, kun voisin sen sijaan olla halimassa rakkaitani tai kirjoittamassa jotain kivaa. Tärkein ongelma on se, että rekrytointiprosessi on epäoikeudenmukainen. Se asettaa eri luonne- ja temperamenttityypit eriarvoiseen asemaan, luo ihmisille erilaiset mahdollisuudet edetä Protun toiminnassa, ja kohdistaa ihmisiin mielivaltaa, jota näiden ei pitäisi joutua sietämään. Useimmat muut ongelmat ovat seurausta tästä perustavanlaatuisesta ongelmasta, ja käsittelen niitä tuonnempana. Erityisesti olen huomannut, että rekrytointi kohtelee kaltoin ihmisiä, joilla on vahva luonne: vahvat mielipiteet, huomiota herättävä olemus ja särmikäs, toisten mielipiteitä kirvoittava läsnäolo.
Pohjimmiltaan kyse on yksittäisistä ihmisistä. Minun on helppoa huomata vahvojen luonteiden negatiivinen erityiskohtelu, koska olen itse vahva luonne. Samoin muut ihmiset, joiden olen nähnyt olevan samassa asemassa, ovat yleensä ystäviäni, koska ovat vahvoja luonteita, ja siksi huomioni painottuvat näihin ongelmiin. On täysin mahdollista, että Protussa on vielä paljon muitakin sorsittuja luonnetyyppejä, mutta näiden sorsintaa en huomaa eivätkä he itse ehkä osaa tuoda asiaa esiin, koska eivät ole niin vahvoja luonteita.
Hyvä. Sitten perusteet. Miksi ajattelen, että rekrytointiprosessi kohtelee vahvoja luonteita epäoikeudenmukaisesti? Esitän ne konkreettiset merkit, joista olen päätellyt, että näin on:
Lisäksi, niin kauan kuin muistan, Protussa vahvat luonteet ovat jakautuneet kahteen ryhmään: niihin, jotka saavat osakseen erityiskohtelua ja ovat erityisen luottamuksen kohteina, ja niihin, jotka eivät saa. Nämä ryhmät eivät ole ikuisia ja pysyviä, mutta näiden kategorioiden olemassaolo suututtaa minua. Vahvat luonteet ovat riski ja mahdollisuus. Useat keskeiset henkilöt Protun historiassa ovat olleet vahvoja luonteita. Usein he eivät todellakaan ole joutuneet menemään samanlaisen kelpaavuustodisteluprosessin läpi kuin nykyiset, uudet vahvat luonteet joutuvat, vaan ovat vain olleet järjestössä oikeaan aikaan tai ennen, kuin minkäänlaista arviointia on tehty. Vahvat luonteet ovat osaltaan tehneet Protusta ihmeellisen, erikoisen paikan, jossa oikeasti saa olla oma itsensä. Järjestön perustaja ja henkinen selkäranka Eikka oli mielestäni vahva luonne, jonka hankaluutta ja kärjekkyyttä katsottiin pitkään läpi sormien, koska kukaan ei voinut kiistää Eikan tekemää valtavan arvokasta työtä. Nykyisessä hallituksessa Aatu ja Jaakko ovat mielestäni tätä samaa kategoriaa. Heitä kunnioitetaan ja arvostetaan, syystäkin, mutta epäilen, pääsisivätkö he edes tiimiin, jos tulisivat toimintaan nyt mukaan, tai varsinkaan, pääsisivätkö he sen jälkeen toiseen tiimiin.
Aikoinaan Protussa oli eräs salareitti vahvojen luonteiden saamiseksi sisään. Henkilöt, joita pidettiin riskeinä, pantiin hyperluotettujen jäsenten tiimeihin, jotka sitten huolehtivat, etteivät riskit toteutuneet. Nämä esiliinat olivat usein vähintään yhtä vahvoja luonteita ja roolit olisivat monessa tapauksessa voineet olla päinvastaiset, mutta luotetut esiliinat pystyivät tavallaan takaamaan toisten vahvojen luonteiden puolesta, ettei vaikeuksia synny. En pitänyt tätä järjestelmää oikeudenmukaisena, olisin esimerkiksi päässyt huomattavasti makeammin Protun toimintaan mukaan, jos olisin ollut ensin Eikan appari enkä oman leirini ainoa ohjaaja. Silti tämä järjestelmä tarjosi edes jonkin tavan, jolla nämä koko järjestön toiminnan kannalta verrattoman arvokkaat ihmiset saatiin mukaan. Nykyään hyperluotettuja leirinvetäjiä ei enää ole samaan tapaan kuin ennen eivätkä he osallistu rekrytointiprosessiin, joten tämä porsaanreikä on tukittu. Kun samaan aikaan rekryt ovat näemmä tulleet entistä varovaisemmiksi ja tulkitsevat osittain hankaliksi luonteiksi ihmisiä, jotka vielä 90-luvulla olisivat päässeet tiimeihin loistavin arvioin, pelkään, että Protun toiminnasta ihan oikeasti suljetaan pois mielenkiintoisia ihmisiä tai tehdään heidän toiminnastaan järjestössä tarpeettoman hankalaa. Sattumaa tai ei, vahvat luonteet ovat mielestäni selvästi vähentyneet Protun toiminnassa. Nyt varmaan hiljaiset, rauhallisen oloiset ihmiset saavat huokaista helpotuksesta ja keskittyä arvioimaan toisia, sen sijaan että puhuttaisiin jostain provosoivasta.
Yksi asia, jonka katsotaan tuovan lievennystä tilanteeseen, on se, että Protulla on tarjolla muutakin kuin tiimihommia. Tämäkin on mielestäni ongelmallista, mutta aihe on pitkä, enkä pysty käsittelemään sitä tässä kirjoituksessa kunnolla. Ensinnäkin leirityö tarjoaa konkreettisen pohjan järjestötoiminnalle, ja minusta alkaa vaikuttaa siltä, että järjestössä alkaa oikeasti olla leiritoiminnasta vieraantuneita vastuuhenkilöitä. Toisekseen eri jaostoihin pyrkiminen ja valintaprosessi ovat vähintään yhtä ongelmallisia kuin tiimeihin hakeutuminen, ja ihmisten ajaminen suhteellisen avoimen rekrytoinnin hampaista täysin läpinäkymättömiin jaostovalintoihin on kuin menisi suden suusta karhun kitaan.
Minä haluan takaisin sellaisen avoimen, kauniin Protun, jossa oikeasti sai olla oma itsensä. Haluan, että aktiivisuutta ja äänessä olemista arvostetaan, ei vain 14-vuotiaalta leiriläiseltä tai 15-vuotiaalta apuohjaajalta, vaan kaikilta, myös 22-vuotiailta. En halua kuulla enää yhtään paskanjauhantaa siitä, kuinka jonkun tilanvienti on suhteetonta. En halua kuulla enää kertaakaan, että joku on jätetty tiimistä pois, koska hän saattaa pelottaa leiriläisiä (tämä on tosi juttu!). En halua, että Protustakin tulee yksi rinki ja sisäpiiri, jossa ihmiset muodostavat klikkejä, puhuvat toisistaan pahaa selän takana, ja ihmiset alkavat kiinnittää enemmän huomiota toisten arviointiin kuin asiasisältöihin.
Avoimuus ja suvaitsevaisuus ovat olleet alusta alkaen Protun keskeisiä arvoja. Älkää antako avoimuuden ja suvaitsevaisuuden korruptoitua harjoittamalla "ammattimaista" tiimiläisten valikointia. Älkää rakentako mekanismeja, jotka saavat ihmiset tuntemaan, että heidän pitää käyttäytyä tietyllä tavalla, jotta heidät hyväksyttäisiin. Älkää teeskennelkö, että ihmisten rakentavuus tai hajottavuus, hankaluus tai helppous olisi mitään muuta kuin mielipidekysymys. Älkää sulkeko ketään pois, ennen kuin on osoitettu, että mukaan ottaminen on haitaksi. (Näitäkin ihmisiä on.)
Meidän kaikkien yhteisen hyvän nimissä, minä pyydän hartaasti: poistakaa Protusta jokainen mekanismi, jossa yksi ryhmä ihmisiä arvioi muita! Lopettakaa rekrytointi, älkää antako jaostojen valita jäseniään. Rekrytoinnille on hyviä vaihtoehtoja eikä järjestelmän välttämättömyyttä ole koskaan osoitettu.
Tämä kirjoitus ei ole ensimmäinen askel, jonka olen tehnyt rekrytoinnin poistamiseksi. Olen puhunut aiheesta pitkään eri ihmisten kanssa, kirjoittanut v. 2008 ehdotuksen siitä, millainen olisi rekrytoinnin tulevaisuus Protussa, ja yrittänyt kampanjoida nykyistä järjestelmää vastaan, missä olen ehtinyt ja voinut. Olin taas tuudittautunut ajatukseen, että ehkä rekrytointia on parannettu ja kaikki on hyvin. Rekrytoinnin avoimuus onkin lisääntynyt ja nykyään jopa suuri osa tiimiehdokkaista tietää, että rekrytoijilta voi (ja on toivottavaakin) pyytää ne rekrytoijien huomiot ja muistiinpanot, joihin valinnat perustuvat. Mutta tänä keväänä avovaimoni ja hyvä ystäväni jäivät pois tiimeistä olennaisesti siksi, että ovat liian värikkäitä. Tämä vahvistaa uskoani, ettei mikään rekrytoijien ohjeistus voi riittää kohtelemaan ihmisiä tasavertaisesti, vaan vika on rakenteessa: vika on siinä, että yhdet yrittävät tehdä valintoja toisten puolesta ja arvailla, kuka sopii yhteen kenenkin kanssa.
Kirjoitin hallitukselle pitkän ja turhautuneen viestin, joka on nähtävissä sivulla välikysymys rekrytoinnista. Hallitus vastasi keskeisimpään kysymykseeni, eli miten rekrytoinnin epäoikeudenmukaisuus oikeutetaan, julkisesti. Niinpä myös kommentoin vastausta julkisesti. (Vastaus on saatavilla Protun www-sivujen jäsenalueella osoitteessa https://www.protu.fi/jasenalue/materiaalipankki/esitys-rekrytoinnin-uudistamiseksi-esitys-hallitukselle-1642011) Yleinen väitteeni on, että rekrytoinnin oikeutusta ei ole osoitettu ja että rekrytointi pitää lopettaa.
Hallituksen vastine on asiallinen sikäli, että siinä vastataan kiertelemättä siihen kysymykseen, jonka esitin. Vastaus ei kuitenkaan ole tyydyttävä, vaan perustuu tuntumille ja mielipiteille, joilla ei ole välttämättä mitään tekemistä todellisuuden kanssa. Hallituksen vastauksen kommentit ovat tässä kursiivilla, omat vastaukseni niihin kursivoimattomalla kirjasimella.
Jonkinlainen henkilöiden valikointi on välttämätöntä toimivien ja luotettavien tiimien kasaamiseksi. On toisaalta totta, että empiirisiä todisteita meillä ei ole siitä, etteikö myös tiimien (tai osan siitä) arpominen tuottaisi yhtä hyviä tiimejä kuin nykykäytäntö.
Henkilöiden valikointi on tarpeen ainoastaan siksi, että henkilöitä on tiimeihin tarjolla liikaa. Rekrytointiprosessi muodostui karsintaprosessiksi puolivahingossa, kun ihmisiä piti ensimmäistä kertaa valikoida. Protu toimi aivan hyvin ja paremminkin niin kauan, kuin kaikki vielä pääsivät tiimeihin. Ei ole mitenkään perusteltua väittää, että henkilöitä tarvitsisi valikoida toimivien ja luotettavien tiimien kasaamiseksi. Nämä "toimiva" ja "luotettava" ovat vain toisia nimiä sille, että käytetään mielivaltaista tuntumaa siitä, mikä toimii ja mikä ei.
Itsearvioinnin tuominen nykyisen arvioinnin rinnalle on hyvä ja tärkeä asia ja sitä pyritään koko ajan integroimaan vahvemmin arviointiprosessiin mukaan, mutta se ei saa olla ainoa arvioinnin lähde. Vuorovaikutustaidot ja vuorovaikutustapojen yhteensopivuus on kriittistä tiimin ja leirin toiminnassa. Yksilö ei pysty arvioimaan riittävän kriittisesti omien vuorovaikutustaitojensa konkretiaa ja seurauksia, joten vuorovaikutustaitoja on tarpeen arvioida myös ulkopuolisten taholta simuloidusti ohjaaja- ja apuohjaajakoulutuksissa.
Tässä on toinen väite, josta ei ole minkäänlaista osoitusta. Itse olen sitä mieltä, että rekrytoijilla on huomattavasti huonommat mahdollisuudet arvioida muiden vuorovaikutustaitoja kuin näillä arvioitavilla itsellään. Rekryt eivät ole mitään joka luonteen asiantuntijoita, vaan pikemminkin valikoitunut ryhmä, jolla on väistämättä omat ennakkoluulonsa ja -asenteensa. Ihan konkreettisesti kyse on siitä, että minusta rekrytoijat ovat monta, monta, monta kertaa olleet väärässä ihmisten vuorovaikutustaidoista tai soveltuvuudesta tiimiin. Rekrytoinnissa on myös suuri houkutus varovaisiin valintoihin, mikä johtaa marginaaliryhmien karsiutumiseen.
Olen nähnyt sellaistakin, että kun joku ideologinen sekasyöjä ja ideologinen kasvissyöjä ovat vittuilleet / kiistelleet keskenään, rekrytoija on muitta mutkitta tulkinnut sen osoitukseksi siitä, että kasvissyöjä on suvaitsematon sekasyöjää kohtaan. Mitä hittoa, kysyn vaan?
Vaikka kaikki arviointi on enemmän tai vähemmän subjektiivista, subjektiivisuutta voidaan vähentää myös määrätyillä menetelmillä, joita ovat: 1. Arvioitsijat pyrkivät objektiivisuuteen, 2. Arviointi tapahtuu ryhmässä, 3. Arviointi tapahtuu strukturoidusti, ja 4. arvioitsijat perehdytetään arviointimenetelmään. Lisäksi ainoa käytettävissämme oleva ja reiluin keino saada tietoja henkilöistä on suora havainnointi.
Koska puhun rekrytoinnin epäoikeudenmukaisuuden aiheuttamista ongelmista, minusta ei pidä pyrkiä subjektiivisuuden vähentämiseen vaan nimenomaan epäoikeudenmukaisuuden vähentämiseen. Ilmeisesti ajatus on, että epäoikeudenmukaisuus aiheutuu subjektiivisuudesta ja objektiivisuus parantaa asiaa. Minä olen aivan eri kannalla. Arvioijien pyrkimys objektiivisuuteen pahentaa asiaa, koska se houkuttaa ottamaan "asiantuntijan" roolin ja peittämään sitä, että pohjimmiltaan kyse on mielipideasioista. Objektiivisuuteen pyrkiminen on kuolettavaa, koska se tekee vaikeaksi kohdella toisia ihmisinä ja ymmärtää heitä. Ryhmässä arviointi pahentaa asiaa edelleen, koska ryhmät muodostavat joukkomielipiteitä ja epäoikeudenmukainen arvio on helpompi antaa, kun sitä ei tarvitse tehdä yksin. Strukturoitu arviointi voi tarkoittaa monta asiaa, mutta minusta Protun tavoiteruusukkeen tavoitteet eivät toteudu rekrytoinnissa, joten millainen struktuuri rekrytoinnissa onkin, se on perustavanlaatuisesti periaatteidemme vastainen. Arvioitsijoiden perehdytyksestä ei sentään ole mitään haittaa, mutta kuten tämänvuotisista esimerkeistä olen nähnyt, arviointimenetelmä on vain yksinkertaisesti väärä.
Suoraa havainnointia en vastusta arviointimenetelmänä, mutta tällaisia arvioita ei saisi käyttää siihen, että ihmisestä tehdään päätöksiä, vaan ihmisen valistamiseen heistä itsestään. Se on reilua ja rehellistä, ja koska, kuten olen monta kertaa sanonut, rekrytoinnin tarpeesta ei ole osoitusta, se on myös Protussa oikea tapa käyttää ihmisten ihmistuntemusta.
(miten oikeutetaan: - Rekrytoinnin aiheuttama pelko) Pelko liittyy aina rakenteellisesti kaikkiin tilanteisiin, joissa henkilöitä pyritään arvioimaan. Paras tapa tämän vähentämiseen on taata, että ihmisiä arvioidaan mahdollisimman yhteismitallisesti. Lisäksi kerätyn palautteen perusteella on havaittu, että rekrytoijia kohtaan koettu pelko on vuosi vuodelta vähentynyt.
Niinpä, arviointiin liittyy pelkoa. Koska arvioinnin tarvetta ei ole osoitettu, se pitää lopettaa, koska tämän pelon tarvetta ei ole osoitettu.
Yhteismitallisuus ei auta siihen, että rekrytointiprosessi sorsii johdonmukaisesti tiettyjä ihmistyyppejä. Se, että nämä ihmiset ovat järjestössä vähemmistö, lakaisee ongelman nätisti maton alle. Uskokaa pois, tälle on tehtävä jotain, vaikka suurin osa järjestön ihmisistä olisi tyytyväisiä, sillä tässä joitakuita kohdellaan väärin.
(miten oikeutetaan: - Ihmisten tunne siitä, että heitä on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti) Epäoikeudenmukaisuuden tunne kumpuaa ennen kaikkea epätietoisuudesta. Asiaa on parannettu viime vuosina kehitetyllä tiedotuksella: tieto ei-pääsystä tiimiin lähetetään samaan aikaan tiimikirjeiden kanssa, viestissä on myös tieto, keneen voi ottaa yhteyttä ja kysyä tarkempaa tietoa, ja päätöksestä voi myös valittaa. Tiedotus oikeudesta saada rekisteriote on myös parantunut, eikä enää kouluttajia ja rekrytoijia ohjeisteta pyrkimään salaamaan asiaa, toisin kuin alkuvaiheissa.
Tämänkin väitteen pohjaoletus on väärä. Epäoikeudenmukaisuuden tunne ei kumpua epätietoisuudesta, vaan siitä, että ihminen tuntee tulleensa kohdelluksi väärin. Lisääntynyt tiedotus on tehnyt helpommaksi varmistaa, että on tullut väärin kohdelluksi, mikä on kyllä parannus, mutta ei parannus epäoikeudenmukaisuuteen. Hallitus näyttää tässä toiveajattelevan, että kaikki tapaukset ovat jonkinlaisia väärinkäsityksiä, joissa kohde on tyytyväinen, kunhan saa tietää, mitä hänestä ajatellaan. Näin ei ole. Ne, joiden tiedän pyytäneen rekryiltä tiedot itsestään, ovat olleet useimmiten loukkaantuneita niistä, ja heidän tuttunsa ovat olleet sitä mieltä, että rekryt ovat arvioineet väärin.
Valitusoikeudesta en ole vielä kuullut enkä tajua, miten se toimii, kun käytännössä tiimit kuitenkin kasataan kerralla eikä niihin voi noin vain lisäillä ihmisiä valitusten perusteella.
(miten oikeutetaan: - Yritykset miellyttää rekrytoijia ja niiden turhaan viemä energia) Ks. kohta pelko. Lisäksi ammattimaistuminen ja sitoutuminen omaan vastuurooliin vähentävät alttiutta miellyttämisyritysten aiheuttamaan subjektiivisuuden korostumiseen.
Jos vain objektiivisuus olisi jokin ratkaisu tähän, ja lisäksi mitenkään mahdollista saavuttaa. Se, että tiedän, mitä minulta odotetaan, aiheuttaa minulle jännän valinnan: olenko järjestössä oma itseni, vai pääsenkö tiimiin?
(miten oikeutetaan: - Vahvojen luonteiden menetys Protusta) Puhdasta luonnetta ei rekrytointiprosessissa arvioida vaan toimintatapoja ryhmätyötilanteissa ja yhteistyötaitoja. Rekrytointiprosessi ei karsi vahvoja luonteita.
Mielestäni olen vakuuttavasti osoittanut käytettävissäni olevien tietojen perusteella, että rekrytoinnissa on kyse myös luonteenpiirteistä ja rekrytointiprosessi karsii vahvoja luonteita.
(miten oikeutetaan: - Rekrytointiryhmän sisäänpäin lämpiävyys ja erihenkisten ihmisten savustuminen ulos rekrytointiryhmästä) Emme ole kuulleet tämänsuuntaista palautetta rekrytointiryhmän toiminnasta, ja jos Panulla on tästä tietoa, toivoisimme hänen kertovan siitä hallitukselle.
Eräs rekry (voin kertoa yksityisesti, kuka) sanoi minulle moneen kertaan rekrynä ollessaan, että hän ei pysty uskomaan rekryprosessin toimivuuteen ja tapaan, jolla sitä tehdään. Häntä ei aktiivisesti pyritty häätämään rekryryhmästä, vaan hän ei vain löytänyt sieltä vastakaikua. Hän ei jatkanut toimintaa, koska se ei ollut hänestä mielekästä. Vain ne rekryt jaksavat jatkaa, jotka pystyvät uskomaan tämänhetkisen toimintamallin mielekkyyteen.
Toinen rekry sanoi minulle rekrytointirupeamansa jälkeen, että hänestä arviot eivät olleet asiallisia. Hänen mielipiteensä tästä ei mennyt ryhmässä läpi. Hän koki, että kaikki vain olivat sellaisen käsityksen vallassa, että "tämä nyt vain pitää tehdä".
Koska rekrytointi on rankkaa ja intensiivistä, ei pidä tehdä liian herkästi rohkeita johtopäätöksiä siitä, jos joku lopettaa rekrytoinnin yhden vuoden jälkeen. Rekrytointiryhmässä jos missä Protun elimessä korostuu ryhmän tarve kyetä toimimaan yhdessä rankoissa ja kuluttavissa olosuhteissa, ja ne siten antavat ryhmälle myös työkaluja ymmärtää leiritiimien tilannetta. Rekrytointiryhmä joutuu myös käsittelemään hyvin laajaa ihmisjoukkoa ja hyvin monipuolisia tiimejä ei vain itsensä näköisiä.
Tästäkin syystä rekrytointi pitäisi vain yksinkertaisesti lopettaa. Se, että joku jaksaa jatkaa tätä epäoikeudenmukaista mallia, ei ole osoitus siitä, että malli olisi hyvä. Minusta pitäisi olla selvää, että kukaan ei ole niin yli-inhimillinen että pystyisi ymmärtämään kaikkien erilaisten leiritiimien tilanteita ja ihmistyyppejä.
Kehittäminen edellyttää, että voi antaa palautetta, ja palautteen antaminen edellyttää, että on palautteen vastaanottaja, ja palautteen vastaanottajan pitää pystyä olemaan jokin enemmän tai vähemmän pysyvä instanssi, jolla on toimintaan useamman vuoden perspektiivi. Rekrytointiryhmän lopettaminen hajottaisi mahdollisuuden kehitykseen ja arviointiin.
Rekrytointiryhmä voi toimia ihan hyvin riippumattomana asiantuntijaryhmänä, joka ei päätä tiimien rakenteesta. Minusta nykyisen systeemin huonous on jo osoitettu moneen kertaan, joten on huolestuttavaa, jos rekrytointiryhmä pitää kiinni epäoikeudenmukaisesta toimintatavasta.
Inhimillisyys ja kohtuus vaativat sitä, että emme määrää tarpeettoman suurta ihmisjoukkoa arvioimaan toisen ihmisen osaamista ja ominaisuuksia. Lisäksi tätä edellyttävät strukturoitu havainnointi, ihmisten perehdyttäminen havainnointiin, arviointia tekevien ihmisten edellytysten riittävän objektiiviseen arviointiin arviointi, työssä kehittyminen sekä työhön sitoutuminen ja siten arvioinnin laadun ja ammattimaistumisen kehittyminen.
Tässä näkyy ehkä selkeimmin, että hallituksella on eri käsitys kuin minulla siitä, mikä tuottaa luotettavaa tietoa ihmisistä. Minusta kenelle tahansa, joka on lukenut rekryjen muistiinpanoja tuntemistaan ihmisistä, pitäisi olla selvää, että rekrytointiprosessi ei tuota luotettavaa tietoa ihmisistä. Tärkeä ja pohjimmainen asia on tämä: koskaan ei ole osoitettu, että tämä työ olisi välttämätöntä; koskaan ei ole osoitettu, että asiat pitää tehdä näin; koskaan ei ole osoitettu, että rekryjen ohjeistuksella olisi saatu oikeudenmukaisempia päätöksiä aikaan. Meillä on tuhoa aiheuttava järjestelmä, joka perustuu perusteettomille käsityksille siitä, että ulkopuolinen havainnointi on pakollinen peruste tiimiläisten valinnalle. Se ei ole; lopetetaan siis se.
Pikalinkit: